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如何看待TI11奖金池仅1600万美金，远低于TI10奖金池这件事？
如何看待TI11奖金池仅1600万美金，远低于TI10奖金池这件事？TI正式比赛的奖金池是由电竞俱乐部分成的，其中 TI奖金池的设置和电竞俱乐部的投入是密档态切相关的，并且也是最具参考价值的因素。众所周知，自从英雄联盟第一次举办起，赛事奖金就是由电子竞技俱乐部来负责的。因此对于许多国内玩家来说，我们最关心的就是奖金池是多少了呢？在过去的一年里电子竞技的游戏奖金池一直都是个谜，即使到了今年也仍然是个谜，那么在 TI前几届的情况下这一问题是否已经得到了解决呢？下面我们就来简单分析一下本次的奖金池现状到底会不会有所改变。
众所周知，本届 TI是在去年的基础上进行了一些调整，从原来的四场比赛增加到了四场，奖金池也从以往的1800万美金上涨到了1600万美金。除此之外，本届 TI也取消了 Snake的赛事总奖金池，这意味着这两年积累下来的奖金池不再进行统一分配。虽然今年TI11有许多战队没有参加，但我们也看到了许多值得肯定的地方，比如第一届羡御 TI时 RNG和 IG就分别获得了450万和400万的总奖金。这也足以证明了俱乐部对比赛和奖金的付出并不少。而且这次TI11奖金池不会再像以往那样出现一种井喷的现象，而是会出现稳定和持续提升的情况，因此我们也看到了在 TI前几届奖金池已经足够高了，本次奖金池再创新高应该是迟早的事。
前几届奖金来源渠道主要有以下几个：常规奖金：每一个项目会有一个固定的比例，例如 MSI每四年会有一个固定比例的常规奖金池，而TI9每三年会有一个固定比例的常规奖金池，也就是说每两年会有一个固定比例的常规奖金池，具体是多少则根据参赛队伍的实力进行比例划分。预选赛：每个项目都会根据参赛队伍的实力进行分成，每个项目各有一个固定比例的预选赛来进行，每个队伍都需要在预选赛中选出三到四支队伍来参赛。正赛：每个项目只能举办一次正式开赛的赛事，每个项目只能在比赛前举行一次正赛，比赛结束后需要进行一次复赛。季后赛：每两年各举办一次季后赛，其中前两届季后赛为每支队伍一周双赛制度（即每支队伍每周只有一次单周双赛）。
由于今年新冠疫情影响，让许多电子竞技赛事周期都拉长了许多，例如2020年下半年的第一个赛季是 EHOME,在 EHOME结束后不久便举办了2020 IEM。第二个赛季是 PUBG,比赛则是在 PUBG结束后的7月，而这两个赛事一共举办了三次，每周末举行一场，这也导致了每一场比赛都会让电竞战队和玩家之间产生很大的冲突。这使得电子竞技职业俱乐部必须提高对于赛事参赛的热情和投入。而且 PUBG因为疫情的原因一直到今年9月才结行派源束。从这点来看, TI和其他游戏赛事存在很大区别。
相信每一个 TI玩家都是不愿意看到奖金池减少的，但这并不意味着我们不能给这笔钱。从目前看来这一点并不是特别明显，我们还是要看看电竞俱乐部能够获得多少盈利，再加上 TI这一次是由玩家直接参与竞技，所以奖金有更多的用途也并不奇怪。另外就是现在越来越多的电竞俱乐部意识到自身发展中不能只依赖于赛事体系，而是要有更多能为玩家带来快乐的比赛模式存在。而对于赛事体系而言，最重要也是最难实现的其实就是冠军奖金池和 KPL奖励体系，如果我们能够把奖金池发大那么冠军奖金池自然会越做越大。这样游戏体系就会变得越来越完善，玩家也更容易从中获益。
部门年终奖金的分配方案如何制定
部门年终奖金是怎么分配的呢?分配的方案有什么制定方法?现在大部分的企业都会发放年终奖的了。以下是我为你整理的部门年终奖金的分配方案如何制定相关资料，希望大家喜欢!
部门年终奖金的分配方案制定
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金
年薪的%比例月工资倍数
企业在考虑答辩员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业坦键务单元级管理人员，其个人工清信缺作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数;
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数;
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数;
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标(亿)公司绩效系数
1.0
1.20.8
1.51
1.81.2
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级部门绩效系数
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改进0.7/0.6
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布;
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改进0.6/0.7
(岗位绩效系数变动单位为0.1)
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理a的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数
部门经理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金
a5000×12×15%×1.24=11160
关于年终奖的法律问题
一、年终奖性质是什么?
答：根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。国家统计局在《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。
二、法律规定用人单位必须支付年终奖吗?
答：法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或者与劳动者的约定。实践中，用人单位支付年终奖通常会考虑本年度单位的经济效益和劳动者的绩效考核情况来确定，年终奖的发放时间，用人单位可自行决定。
三、劳动者主张年终奖需举证吗?
答：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。司法实践中，劳动者主张年终奖，仲裁机构或法院通常会要求劳动者提供证据证明用人单位需支付年休假的相关证据，比如规章制度的相关规定，劳动合同中的相关约定等等，这就要求劳动者需具备基本的证据意识，平时需保留相关证据。
四、实践中还有一种情况，用人单位规定劳动者必须工作到年底(通常为12月31日)才能 获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢?
答：从公平角度出发，劳动者虽未工作到年底，用人单位也应当按照劳动者实际工作时间进行折算按比例向劳动支付奖金。有些地区的地方性法规对此亦做了明确规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
五、劳动者当年度工作届满，但年终奖发放时间在下年度3、4月份，用人单位在规章制度中或劳动合同中约定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”是否有效?
答：基于年终奖属工资性质，故用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分，劳动者当年度已工作届满，就可享受当年度年终奖，用人单位不能以发放时间未到而随意予以扣发。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者在离职时，如果劳动者能够举证证明存在年终奖，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”司法实践中存在法律风险。
部门年终奖金的定位是什么
依据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
另据第7条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。
国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第2条第1项规定，关于奖金的范围：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。
由此可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金中的“其他奖金”。
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绩效考核奖金分配方法技巧
绩效考核奖金分配方法
奖金分配：奖金分为两部分，一部分为基本奖金(占原来奖金的60%)，另外一部分为绩效奖金(占原来奖金的40%)。绩效奖金将根据绩效系数统筹分配。
绩效考核：全体工作人员分为三个组进行考核，分别为平台工作人员组、课题组工作人员组和课题组技术员组(后面两组评分标准相同)。每组设置一、二、三等奖，分别以奖励15%,30%与55%的人数为覆盖面，具体人数四舍五入的原则。一等奖系数为1.5，二等奖系数为1.2，三等奖系数为1。绩效奖金的系数为原来的系数乘以绩效奖系数，奖励额度按照预留经费的额度进行计算确定。
考核周期：一年。
评分标准(分为三组)：
平台工作人员：
评价分值=平台服务额度对科学研究部贡献(万元) +3×建立新方法数-1×投诉次数-缺勤次数x缺勤系数x 0.1+尽责值班次数x 0.2-空班次数x0.5
无故缺勤的系数为5，请假天数超过公休日时为1，值班数只统计尽责值班数，不尽责时不计入，参加应急次数按值班计。
课题组工作人员(各课题组负责人不参与考核)：
分值=(文章发表分值+获得资助课题的分值+专利分值)×职闷笑称系数-缺勤次数x缺勤系数x 0.1+尽责值班次数x 0.2-空班次数x0.5
无故缺勤的系数为5，请假天数超过公休日时为1，值班数只统计尽责值班数，不尽责时不计入，参加应急次数按值班计。
每篇文章发表分值=1+sci影响因子×杂志系数(系数设置：5分以上杂志为4，3-5分为3，2-3分为2，2分以下杂志为1)。
a上述计算方法适用于第一作者与通讯作者，第二作者计分为上述计算值乘以20%,第三及后面均为10%计;短篇及通讯类文章按上述标准的20%计。该情况适用于我中心为第一单位
b如我单位是第二单位、第三单位，计算分数则为a的20%，第四单位之后则不予计算。
每项课题分值=1+资助额度/2 ×课题系数
课题系数设置：国家级课题为2，非国家级课题为1;本系数适用于公卫中心为主持单位，如果作为子课题负责人并且课题在卫生部有独立编号按上述系数40%计，作为参与单位或参与人时按上述系数的20%计;资助额度按当年实际到帐的额度计算。
每茄罩纳项国内专利申报为1分，国际为4分;获得专利：国内为4，国际为16。
职称系数：高级为1，中级为1.5，初级为2。
绩效考核特点
优点
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如颤没，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。
绩效工资发放原则
企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，原则应该注意的是。绩效工资制度没有违背组织的宗旨，有利于实现企业的战略目标，能提高企业的绩效，只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。
同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。
绩效考核及奖金分配办法
一、目的和意义：
为不断提升公司生产运营的.管理水平，确保完成产品的质量和交期两大核心任务，同时让员工准确知晓自己的工作职责和工作目标，提高员工在工作中的积极性、主动性和责任感，特制定本绩效考核办法，以期在公司内营造一种奋发向上、团结凝聚的工作氛围，实现企业、员工都能获益的双赢局面。
二、实施的基本原则：
1、依实优化，让利给员工。
2、公平、公正、公开、合理。
三、具体方案：
（一）奖金发放的方法
1、测振项目组：年度完成合格整机 台后，超出台数以每台 元作为基本奖金，累积到年底予以发放；
2、影像项目组：年度完成合格整机 台后，超出台数以每台 元作为基本奖金，累积到年底予以发放；
3、其他业务项目组：按新产品开发的难易程度以及所确定工作目标（进度、质量及成本）的完成情况给予项目奖金，累积到年底予以发放。
4、各项目组的奖金，由项目组各专项人员和公共人员按比例分得配额。
5、如因生产繁忙需要外包人员参与，项目组组装人员的奖金计算台数应扣除按外包人员工时数所折合成的整机完成数量。
（二）绩效考核的扣款项说明
1、因工作失误造成未按生产计划达成交期目标的，当责岗位按每迟交1天 元的扣款计入其本人的综合考评；
2、根据客诉反馈的质量事故，按程度严重情况给予扣款，并计入当责岗位本人的综合考评：
2.1.轻微不良：未造成本公司及客户任何损失的轻微事故，经客户自行处理后已解决，同一岗位同性质的失误出现第一次给予口头警告，第二次扣款50元，以后按每次100元进行扣款；
2.2.一般不良：因工作失误造成需到客户厂内处理或更换部件，且处理成本不超过2000元的不良事故，当责岗位每次按200元进行扣款；
2.3.重大不良：因工作失误造成需到客户厂内处理或更换部件，处理成本超过2000元的不良事故，当责岗位每次按处理成本的10%予以扣款。
3、部件、器材等物料及工具管理不当造成遗失的，按采购价的50%予以扣款计入当责岗位的综合考评；
（三）公司每月初对上个月的绩效考评加以统计，并列表公布于众
DOTA2TI的奖金是平均分吗？如果不是该如何分配？
v俱乐部奖励的主体是参赛队员，即主办方。就像比赛前的邀请一样，v俱乐部在支付个人所得税后悄轿，直接将个人所得税转入每个人的账户。扣除相对应的手续费以后，其余剩下部分的奖金都转入玩家的个人账户当中。其次就是看合同，除去俱乐部一些日常的花销，还有和俱乐部老板的应有，剩下的奖金都是三七分。
Ti9奖金池是这样分配的。第1名：45.5%。第2名：13%。第3名：9%。第4名：6%。第5-6名：3.5%。第7-8名：2.5%。第9-12名：2%。第13-16名：1.5%。第17-18名：0.25%、综合以上的数据你可以看出，第一名和第二名是比较吃香的，第三名稍微差不多。到了第四名就没明显有一点亏本了，剩下的几十名的奖金就不用看了。
DOTA2TI的奖金是每年增加的，这只是目前的分配，不知道后几年他们该如何抉择，但是不论结局是怎么样的，我们中国玩家热爱电子竞技的决心是很强烈的。并不只是单单的奖金就可以打发的，在综合我们较强的个人技术，那在游戏界还有谁不认可中国的强大？也正是因毕运没为他们的存在，中国的电子竞技才逐渐一步步的走向高峰。
向这些为了国家荣誉的人说一句：辛苦了。不知道这样的回答，是否帮你解决了疑惑。每个人的心中答案都是不一样的，我的答案仅供参考，说不准你在看了其他的回答以手纳后，会有属于自己的答案。
以上就是ti10奖金分配方案（ti奖金2023分配）的介绍，你可能还会喜欢ti10奖金分配方案,ti1,竞技,ti10,预选赛等相关文章。
